在早前的网络研讨会，已经讨论过光辉国际“成功者画像”：光辉国际发现，出色的领导者，虽然看似繁忙，要努力达成颇具挑战性的目标，但他们看起来并不“疲倦”。
并非他们有什么独门“秘诀”，关键在于领导者具备的价值观、动机等与岗位的需求高度匹配；这些领导者不仅往往更有工作动力，且有更佳的业绩表现。
一次测评，全面满足人才发展各方面需求
光辉国际能提供综合的测评解决方案，覆盖多种场景。
光辉国际领导力测评解决方案（KFLS）基于光辉国际最核心的KF4D模型，可以覆盖个人的能力、经验、特质和驱动力四大方面。
并且，完成一次测评，最多可生成七份报告，能应用于人才发展的各种场景。
“测过去”vs. “测未来”
测评必须以具体目标为出发点，无论是内部还是外部的选拔，测评结果都能为企业的人才决策提供依据，而且回答一个关键的问题：未来组织需要怎样的人才，来激活商业战略？
- 谁能胜任下一个关键的岗位？
- 人选在担任关键岗位前，是否还有需要“补足”的能力与经验？我们如何帮助人才发展并补足这些“短板”？
- 从组织整体而言，现有员工构成的“人才池”质量及数量如何？
测评结果的分析与运用
对测评的结果进行分析，才能让测评真正为组织发展和人才发展服务。
组织需要化被动为主动，打造完善的继任计划，应对 “人才断层”。—— 光辉国际测评与人才发展专家，Effie Wang
其实人力资源管理者从来都不缺‘工具’，但对使用场景的把握却是个值得持续探讨和摸索的话题。—— 沃尔沃亚太人才发展专家，Ivy Yi
KFLS测评报告可能运用的典型场景包括：
- 协同关键利益相关方，统一内部人才语言，帮助组织将关键人才放到能真正发挥优势的岗位或机会上；
- 量身定制个性化的发展方案，基于测评报告，精准匹配Coach或Mentor，让人才获得最适合自身需求的发展支持与建议；
- 激活内部人才活力，促进管理者与高潜人才的对话，帮助人才清晰职业发展的目标，并主动在内部寻求发展机会，进而让人才对业务发挥更大影响，也能跟好地保留关键人才;
其他等等……
关于如何在业务的背景中与领导者“共识“成功者画像；搭建新的团队时如何能快速了解团队成员并做好不同岗位的匹配；乃至如何根据测评结果提供细致的一对一反馈等更多分享，欢迎点击页面右方，下载相关材料。
