过去，股权激励一般是高管团队的“专属”待遇，大部分组织认为：高管的薪酬应该与公司整体运营成果绑定。
尽管也有组织会为部分普通员工提供诸如限制性股票等激励，但对大多数员工而言，现金薪酬仍是薪酬组成的绝对主旋律。
根据光辉国际2024年底的薪酬调研，相较于绩效奖金等短期的激励手段，在中国已经有42%的企业提供包括限制性股票、股票期权等形式的长期激励。
随着2025年的到来，根据世界大型企业联合会(the Conference Board) 最近发布的一份报告预测：到2025年全球组织在股权激励上的投入将增长6%，并且将有更广泛的员工被覆盖在该项激励政策中。
高层管理人员对股权激励可能带来的机会和风险早已习惯并了然于心：公司股价的上涨或下跌，将直接导致自身整体薪酬的增加或减少。
但对于较为基层的员工而言，这项激励或许“喜忧参半”：员工的整体薪酬可能上涨，但也可能会变少。
组织除了将部分股票按层级分配给管理者以外，还可以在获得董事会同意后，将部分股票分配给基层员工，以此彰显公司对他们的认可：获得激励的一般是表现优异或具有巨大发展潜力的员工。
股权激励不仅能更有效地激励高绩效的员工，而且对追求灵活运营和创新的组织或许更有意义：想要在敏捷环境中持续获得成功，就必须让员工的激励也与组织发展同步。
长期激励为组织带来的积极影响还有很多。比如，对处于快速发展阶段但资金不充裕的组织而言，善用股权激励，既能确保企业的现金流，又能一定程度上节约在人员激励方面的现金投入。
另外，建立让员工持有股份的“主人翁”文化，比起用现金等短期激励手段，更能有效地保留关键人才：未来几年陆续行权的股票，能更好地鼓励员工留任，并为股票价值增长做出努力。
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