近日，光辉国际举办了《人才管理变革与全球化布局》在线沙龙，探讨了在企业在进入高质量转型阶段，以及全球化进程的推进中，如何重新审视组织能力的需求，并如何根据新的业务管理挑战，塑造以技能为核心的新型组织方式。
以下为沙龙精华内容回顾。
新时代下人力资源管理的三重转型
一、组织结构与人力资源体系转型
近年，不少中国企业都处于从“高速增长”向“高质量增长”转型的阶段。
不少企业除了努力提升产品、服务的质量，在国际市场抢占一席之地外，还希望精进组织的特定能力，以便在越来越激烈的同行甚至跨行业竞争中，形成壁垒。
根据光辉国际的观察，在组织结构和人力资源体系上的转型变革，如同全球化浪潮下的出海话题一样备受关注。
企业希望从过往“层级式”的组织结构，转型为基于项目制，或流程制的组织结构。又或者，从偏向职能型的组织结构，转型为偏向矩阵型的组织结构，等等。
二、人才选拔与发展转型
对出海企业而言，人才选拔是首当其冲且必须面对的挑战。
当中至少包含两重含义：首先，不同国家、地区对人才的要求不同；并且，当下组织对人才的要求和以往相比，也发生了一系列重大的变化。
破解该挑战的重要思路，是提升现有员工的技能，提升管理者的“变革领导力”，并且努力寻找具有国际化视野的人才。
三、绩效管理与薪酬激励转型
是全球化背景下，如何夯实与优化绩效管理与薪酬激励，也是众多企业全球化进程中的关键基础。
这要求企业在搭建新市场、新业务团队时，能以更迅速的方法对岗位与职级、薪酬与绩效水平进行刷新与对齐，以便更好地适应业务发展需求的同时，保持较高的员工敬业度与忠诚度。
重新定义“技能”，塑造技能型组织
根据光辉国际与众多全球领先企业持续合作的经验，我们发现领先企业的任职资格标准，都经历了从重视知识技能到兼顾底层能力的转变。
在新的业务挑战与管理情境下，我们建议组织要更全面地理解技能，把员工看作“完整的人”：不仅要看到技术能力和行为能力，更要看到员工的个人身份。
而技术能力、行为能力和个人身份，三者是存在区别的。
只有更全面地理解了技能，才能更好地构建“技能型组织”，让企业具备更佳的敏捷性与适应性，更有效地保留高绩效人才，促进具备不同技能的员工彼此合作，继而以更创新的思维和视角，解决全新的业务挑战。
技能型组织如何实现人才跨区域流动
当组织需要在不同国家与地区拓展业务时，光辉国际能帮助组织解决三方面的挑战：
用统一尺度衡量组织能力
复制内部优秀管理实践
实现优秀人才的跨区域调动
光辉国际曾陪伴一家总部在新加坡的企业，成功拓展业务至更广阔的东南亚市场，以及南美市场。
面对各地市场发展阶段与文化背景的差异，仰仗对岗位及岗位所需能力的深刻理解，光辉国际迅速厘清并匹配相同岗位职族在不同地区，通用能力和专业能力上的异同。
并且，借助光辉国际的成功者画像，为企业圈定岗位职族的能力库，大大提升了人才流动与招聘的效率，为业务拓展与成功经验的复制，奠定了夯实的基础。
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