光辉国际近日2024年的薪酬趋势分享暨薪酬调研启动，举办了网络研讨会。

我们整体薪酬专家在回顾2023年的实际情况的同时，也展望了2024年薪酬策略调整的方向与趋势。

以下为网络研讨会部分内容精选，光辉国际版权所有。

全球投资者对中国的信心逐步回归

尽管近年我国经济增速渐趋平缓，但在区域性冲突频繁的当下，放眼全球看来，我国经济仍处于平稳增长的状态。

从国际机构，和全球最具外商投资吸引力排名来看，我国从2023年的排名第七，升至今年的全球第三，仅次于美国和加拿大，可见投资者对我国的信心正在恢复。

而且根据国家商务部的统计，2024年第一季度在我国新开设的外商企业增长幅度达到20.1%，这也证明了中国仍然是全球经济发展的重要引擎。

中国企业对2024年发展预期较乐观

光辉国际对参与薪酬调研的企业进行了调查，当问及对未来一年的营收预期时，66%的受访企业表示营收将会迎来增长，但同时也有15%的受访企业预测营收可能下降。

从市场整体气氛来说，大部分参与调研的企业，对自身增长是有信心的。

而当问及影响企业发展的内外部因素时：

• 接近8成（78%）的受访企业表示最重要的外部因素是“全球经济增长放缓”
• 内部因素方面，则呈现了较平均的多重影响，包括：企业运营模式、战略转型/重组、人才短缺/高潜人才缺乏，以及员工成本高居不下。

薪酬效能与成本是组织转型、发展的重要影响因素

根据光辉国际的调研结果，受访企业普遍更关心薪酬的外部竞争力及员工绩效。

因此光辉国际建议，组织应该从提升员工体验的角度出发去设计更能激发员工敬业度的组织架构及激励模式；并且辅以完善的员工发展规划，能更好地提升员工幸福感和留任意愿，这也将成为组织在人才招聘及保留方面的显著竞争力。

具体来说包括三个方面：

薪酬策略

根据光辉国际的观察，能满足组织发展战略需要，确保组织能招聘到所需关键人才的薪酬策略是至关重要的。

但同时薪酬策略又有一定“滞后性”，因此组织既要有明确的策略，又需要根据业务发展需要，及时做出调整。

薪酬效能与绩效管理

其实绩效管理的本质就在于激发员工的能动性和潜力，使员工能更好的发挥效能，那么绩效考核机制就是激发员工效能的“牵引器”。

根据组织的发展战略，哪些行为和能力应该获得更多的关注与激励？这是引导员工调整工作重点，并更准确衡量其努力的意义和有效性的重要指引。

薪酬成本优化

组织要确保在需要吸引和保留关键人才中，保有明显的薪酬优势。这意味着薪酬成本的投入也需要有策略地倾斜与调整，而不再是单纯的提升或降低“普调”幅度。

薪酬策略待关注的重点：整体福利及“为技能付薪”

在参与光辉国际薪酬调研的企业中，我们发现组织对整体福利大概只有21%的关注度；只有约11%的企业已经关注“为技能付薪”。

但这两方面与组织的整体薪酬策略的制定也息息相关。

尽管我国从整体来说，对劳动者的福利保护是比较完善的，但是更全面的员工福利，在提升员工整体满意度和留任意愿方面，仍然发挥着重要的影响。

另一方面，尽管科技在飞速进步，但对拥有稀缺的专业技能人才来说，组织还是会根据员工获得的某些专业认证和技能证书，去提供对应的激励。

因此，尽管为技能付薪并不是大部分企业薪酬策略的重要组成部分，但对于拥有大量专业人员，或提供专业服务的组织而言，“技能的复兴”无疑值得被重视。

若您希望了解完整分享内容，欢迎扫描以下图片二维码，观看网络研讨会回放视频。