基于技能的招聘能拓宽组织的人才库，但前提是公司愿意改变招聘方式，并了解如何适应新需求。
或许你的组织也曾碰到过这种情况：从简历上看，候选人非常匹配某个岗位——完美具备了所有胜任职位所需的技能，并且拥有十分丰富的经验——在竞争激烈的人才市场中，是难能可贵的理想候选人。
但候选人缺乏某项指定的执业资格，哪怕应聘的岗位根本不需要该资格认证带来的技能，但公司仍然坚持此认知要求，拒绝为候选人提供面试机会。
公司在招聘一些岗位时提出不必要的经验或教育要求，将具有岗位成功技能但缺乏某些特定背景的候选人拒之门外的情况并不少见。
光辉国际建议：组织应该关注候选人具备的技能，提升遇到更佳候选人的机会，而不是基于某些不重要的限制排除他们。
什么是基于技能的招聘？
基于技能的招聘(skill-based hiring)是一种筛选候选人特定能力和邻近“可迁移”技能的方法。
例如，技术岗位的候选人可能没有计算机工程学位，但可能精通三种编程语言或具有其他可迁移的技能。比如招聘会计师，候选人或许没有特许会计师职业资格，但精通记录财务数据、跟踪交易和进行市场研究。
基于技能的招聘是当代企业的当务之急。全球人才短缺是长期的：到2030年，人才缺口预计将接近85万人，并可能导致约8.5万亿美元的经济损失。现在采取行动的企业将获得关键的竞争优势。
光辉国际管理顾问Greg Todesco指出：“要真正让基于技能的招聘为组织服务，需要改变筛选简历、评估简历和面试申请人的方式。这是一个全面的、综合的转变。”这也是组织首要关注之处。
具体实施步骤包括：
1. 筛选合适的简历
—— 让申请人跟踪系统 （ATS）算法适配基于技能的招聘
尽管申请人跟踪系统（ATS）可以快速并有效地过滤数千份简历，但ATS的有效性取决于其算法。
“在不了解系统工作原理的情况下，过分依赖系统可能会带来风险，”Greg Todesco说。“公司经常认为他们的系统已经最大化了组织在人才招聘方面的收益，而并未了解如何修改工作逻辑，以筛选对未来而言更重要的技能。”
关注潜在盲区。例如，您的系统可能会淘汰那些转行或休息了一段时间后，重新进入劳动力市场的“非典型候选人”。简历属性（如PDF格式或使用图片）也可能为系统分析带来困难。考虑哪些职位描述的技能、认证或经验是真正必要的，哪些是“锦上添花”的选项，并确保这些不成为优秀候选人通过简历筛选的“绊脚石”。
随后，考虑为简历设置“匹配”门槛，特别是针对来自邻近行业的候选人。例如，石油和天然气行业的IT、云安全候选人，可能使用与亚马逊或谷歌不同的岗位描述，但其实具有相同的技能。
尽管简历与你列出的关键字匹配度只有50%，却可能与您正在寻找的基于技能的候选人，匹配度高达99%。
2. 锁定合适的候选人
—— 如何阅读基于技能的应聘简历
ATS可以帮助您缩小候选人库，但不应该对候选人是否获得面试机会拥有最终决定权。
一些招聘经理在阅读简历时，只扫描头衔和教育背景，然后利用面试时间，询问简历上已有的信息，或可以轻松通过背调核实的信息。
面试更应该关心的，是候选人如何描述他们的技能和经验。他们是否通过用行业术语，或频繁使用首字母缩略词，以展示对某项技能的舒适感？如果担任与原行业相邻的角色，他们的技能有多大可能性被迁移？
当您采用基于技能的方法来筛查简历时，请将任期与候选人潜力分开。
在某家公司任职的时长，并不是评估知识或技能获得的好标准。有的人可能在某公司工作了五年，但在第一年后就停滞不前了；另一位候选人可能只在某公司工作了两年，但一直在积极成长。两者都可能非常合适——但你需要更深入挖掘他们的简历才能找到答案，而不是针对过去的工作任期做出假设。
3. 成为更好的面试官
—— 基于技能的面试方法
通常，面试官有60分钟与候选人面对面交流。在进入房间之前，问问自己：我需要在这次见面中获得什么信息，才能做出招聘决定？
了解候选人的能力，以及他们将如何胜任职位是一个很好的起点。询问他们的技能和知识，看看他们如何谈论以前的经历。在基于技能的招聘中，哪怕证书或认证通常能很好地反映技能水平，却不是必需品。
那么候选人应该具备哪些技能呢？光辉国际建议，利用面试时间深入了解候选人的四种能力：
创造力：最好的想法往往来自具有独特观点的人。要求候选人描述他们喜欢从事的项目，并倾听他们真正的动机。了解“为什么”也可以推动后续问题，更好地了解候选人全方位的技能。
解决问题能力：每个角色都有挑战，解决方案并不总是显而易见的。请候选人分享他们如何解决复杂问题，并解释他们的思路和想法。深入了解候选人“如何”解决问题，还将帮助您了解与空缺职位相关的其他适用技能。
理解和保留复杂信息的能力：在瞬息万变的世界中，错误的信息可能导致重大问题。了解候选人如何解释他们的过往经历；他们是否真的理解以往的角色，并能向你解释清楚？如果使用了特定的术语，是否能清晰表达术语的含义？或者，他们是否善于用一些听起来“高大上”的缩写表达，让听的人印象更深刻，却对其实际含义几乎毫无帮助？
协作能力：大多数角色都需要以某种身份与他人合作。请候选人分享他们在必须与人协作，或委派工作时的案例，以及如何处理协作。思考候选人的协作方式，是否适配您的团队、当前的组织结构和公司文化。如果招聘的是管理职位，那么候选人管理的细致程度，以及宽容和容忍度又处于什么水平？
基于技能的招聘专家能为组织带来什么
改变组织的招聘方式是项重大而艰巨的任务。
虽然基于技能的招聘的好处是显著的，但转型过程可能具有挑战性。与基于技能的招聘专家合作可以简化这一过程。
“并非所有招聘人员都优先考虑相同的人才寻访要求，”Todesco说。“遵循以技能为基础的方法的招聘专家，会利用他们的专业知识、丰富经验和人脉，寻找匹配所需技能的独特候选人。他们还可以帮助您大规模地推广实施该方法。”
在光辉国际，这种支持不仅限于招聘。我们可以通过支持您当前的人才需求，同时为未来制定基于技能的战略，从而助您变革招聘流程。
我们提供的，支持基于技能招聘策略的具体路径还包括：特定能力和特质评估，支持新员工入职后的融入与成长，提供有关高效入职、管理策略等多方面的见解。
