Remuneración de ventas

Trabajamos estrechamente con usted para evaluar sus programas de remuneración de ventas, asegurándonos de que se comuniquen de manera clara, estén del todo alineados con las estrategias de la organización, sean coherentes con la cultura corporativa y estén diseñados para atraer, retener y recompensar a los empleados valiosos.

Comprobamos la simplicidad, la diferenciación, la responsabilidad y la posibilidad de alcanzar los objetivos y nos aseguramos de que su estrategia de remuneración de ventas atraiga a los mejores profesionales de ventas, se reconozca el importante papel que desempeñan en el negocio de la empresa y se alinee la oportunidad salarial con los objetivos de negocio de la empresa mientras crea una sinergia dinámica continua entre el empleado de ventas y la organización. En resumen, le diremos cómo puede lograr que sus incentivos funcionen mejor.

Diseñamos planes de remuneración de ventas. Nos basamos en una profunda experiencia en estrategia y recompensas de ventas para diseñar planes de remuneración que se adapten a su estrategia empresarial y a sus objetivos de ventas. Nos ocupamos de seis áreas críticas:

• Funciones laborales: definimos claramente las funciones laborales relevantes, la elegibilidad para los incentivos y los factores críticos de éxito según la función
• Niveles salariales meta: establecemos los niveles y bandas salariales apropiados a través de la estrategia y la evaluación comparativa
• Combinación y mejoras: asesoramos sobre el equilibrio adecuado entre el salario fijo y el variable.
• Medidas y ponderaciones: identificamos las medidas de desempeño y la ponderación de cada una de ellas
• Mecánica y vínculos: establecemos adecuadamente la mecánica y los vínculos, asegurándonos de que los equipos tienen claro lo que deben hacer para optimizar su remuneración
• Fijación y consecución de cuotas: utilizamos el potencial de mercado, los objetivos por puesto de trabajo y los factores basados en el desempeño para fijar las cuotas o los objetivos

Cuando se trata de la evaluación comparativa, nuestros datos son los más profundos. Disponemos de datos exhaustivos e incomparables sobre la remuneración de ventas y las organizaciones, recopilados en todo el mundo y distribuidos en una amplia gama de industrias y sectores, incluidos 10 000 planes de remuneración, 270 000 registros sobre pagos de incentivos y personal de ventas de más de 16 000 organizaciones de todo el mundo. Combinamos estos conocimientos con nuestra experiencia en consultoría para garantizar que su plan de remuneración sea eficaz y competitivo. Así podrá ver la diferencia en sus resultados, retener a los vendedores de alto rendimiento y aumentar el compromiso de su equipo.

Es difícil sobrestimar el valor de una estrategia de comunicación integral cuando se trata de implementar con éxito un nuevo plan de remuneración de ventas. Las fuerzas de ventas suelen resistirse al cambio, lo que significa que hay que “venderle” cada nuevo plan al área.

Ofrecemos soluciones integrales, de principio a fin, destinadas a implementar sin problemas y comunicar con claridad los cambios en las estrategias de remuneración de la fuerza de ventas. Trabajamos con el liderazgo para definir el objetivo, evaluar el nivel actual de comprensión y desarrollar e implementar un plan de comunicación inteligente que garantice que su equipo de ventas tenga muy claro cómo funcionan sus recompensas. El resultado es una máxima aceptación y la mínima interrupción, lo que conduce a transiciones exentas de problemas con un beneficio final y un impacto positivo en la cultura corporativa.

La remuneración de ventas es el pago que recibe un vendedor por su trabajo. Generalmente, incluye un salario base, una comisión e incentivos monetarios adicionales para motivar a un representante de ventas.

La remuneración de ventas es un factor importante para estimular a su equipo de ventas. Este es el motivo por el que elegir un modelo de remuneración de ventas dirigido a las expectativas de sus representantes de ventas y alineado con los objetivos de su empresa es una prioridad primordial si apunta a un crecimiento de las ventas. 

Las empresas que buscan mejorar sus planes de remuneración de ventas a menudo tienen dificultades para responder muchas de las mismas preguntas y superar los siguientes obstáculos:

• ¿Hay una estrategia de recompensa incongruente para el equipo de ventas?
• ¿El plan está alineado con el presupuesto?
• ¿Los incentivos de la fuerza de ventas recompensan a los mejores vendedores?
• ¿El plan de remuneración de ventas impulsa iniciativas comerciales?
• ¿Se puede lograr el plan de remuneración de ventas en todas las funciones?
• ¿Las “ganancias imprevistas” impulsan el logro del plan de ventas?
• ¿Hay un mayor volumen de ventas entre las personas con mejor desempeño?
• ¿La estrategia de ventas y las expectativas de desempeño de las ventas no están alineadas?
• ¿La organización tiene datos inexactos sobre desempeño de las ventas?
• ¿Por qué necesitamos planes de remuneración de ventas?

Estas dificultades no son insólitas, pero deben abordarse para lograr una gestión de ventas eficaz que respalde los objetivos comerciales subyacentes de la organización. Esto se inicia con la adecuación del Departamento de Ventas y con la garantía de que los objetivos de gestión de ventas estén estrechamente alineados:

• Coordinación de objetivos: aunque parece simple, a menudo comprobamos que uno de los primeros pasos más importantes de un modelo de remuneración de ventas bien ejecutado es asegurar que los objetivos de ventas estén alineados con los objetivos del plan de ganancias.
• Conversaciones coherentes: hay que crear un mensaje unificado y coherente con los mandos medios y superiores de la organización de ventas para que “prediquen con el ejemplo” cuando se trata de los planes de remuneración de ventas; motivarlos a aprovechar los incentivos que se ofrecen para reforzar los comportamientos ganadores.
• Trato equitativo: una gestión de ventas eficaz implica la igualdad de condiciones, lo que incluye programas de incentivos justos y equilibrados que promuevan recompensas adecuadas para todos.
• Retención de grandes talentos: mantener a los mejores vendedores en su empresa es un objetivo clave de la gestión de ventas. Este tipo de retención de talentos proviene de un plan de remuneración de ventas bien articulado e implementado con inteligencia e imparcialidad.

En nuestra experiencia de trabajo con miles de empresas grandes y exitosas de todo el mundo, descubrimos que estos tres enfoques a menudo conducen al diseño del plan de remuneración de ventas más eficaz:

1. Generar transparencia al diseñar los planes de remuneración de ventas

• Desafío: los planes de remuneración de ventas a menudo son demasiado complejos para que los comprenda la fuerza de ventas, lo que genera una excesiva “contabilidad paralela” y conflictos de pago.
• Medida: uno de los objetivos de la gestión de ventas en este proceso es extraer métricas clave y alinearse con imperativos empresariales mediante cálculos condicionales claros.
• Impacto: al eliminar varios obstáculos y requisitos, el plan se vuelve más aceptable y confiable para la organización de ventas, lo que reduce los conflictos de pago y hace que los cálculos de pago sean más fáciles de entender. Los líderes de ventas son realmente capaces de planificar, y los vendedores están claramente motivados por la vía de incentivos fácil de comprender.

2.    Optimizar los planes de remuneración de ventas

• Desafío: la empresa tiene demasiadas estructuras de remuneración basadas en funciones, lo que genera un total excesivo de planes de remuneración de ventas. Esta individualización da lugar a complejidades, demoras y posibles errores en la administración.
• Medida: prepare definiciones claras de las funciones con un modelo simplificado de diseño de remuneración de ventas para cada grupo. Cuanto más grande sea la organización de ventas, más complejas serán las funciones del diseño de remuneración de ventas. Normalmente, para una organización con menos de 300 vendedores, preparamos 2 o 3 definiciones de funciones; para organizaciones más grandes, podemos diseñar un plan de remuneración con 5 funciones o más. El objetivo es reducir la complejidad del plan, lo que lo vuelve más fácil de entender para los vendedores y más fácil de administrar para las empresas.
• Impacto: los vendedores se benefician de pautas claras sobre cómo ganan su remuneración, y los planes de remuneración de ventas se vuelven más fáciles de administrar, lo que mejora los pagos en tiempo y forma y la precisión de los desembolsos.

3.    Optimizar los planes de remuneración de ventas actuales

• Desafío: su empresa invirtió en una gestión de ventas eficaz mediante la creación y la implementación de un plan de remuneración de ventas que coordina los objetivos, comunica claramente las metas a los vendedores, logra igualdad en toda la organización y estructura su organización para retener a los talentos adecuados. Entonces, ¿por qué no hay buenos resultados? Si el plan de remuneración de ventas no logra impulsar los comportamientos de ventas deseados, es hora de evaluarlo en busca de debilidades y garantizar que se alinee con los objetivos corporativos. Actualizar los planes de remuneración de ventas conlleva un alto riesgo: la gente se va cuando usted se equivoca.
• Medida: evalúe los planes de remuneración para garantizar que se alineen eficazmente con la estrategia corporativa general. La mayoría de las organizaciones tienen dificultades con los talentos y los mensajes que quieren transmitir; a medida que se corrigen estos problemas, es fundamental asegurarse de que la remuneración se alinee con estos objetivos e impulse los comportamientos adecuados. Las empresas también deben utilizar los datos correctos para sustentar un buen diseño de remuneración de ventas al medir lo que realmente genera un impacto en los objetivos corporativos como parte de los criterios de evaluación.
• Impacto: las organizaciones vinculan el comportamiento con los logros de incentivos, lo que mejora la alineación con los objetivos corporativos o de marketing y, en última instancia, mejora el desempeño en general.

Una vez que una organización decide que quiere avanzar con un diseño de remuneración de ventas nuevo o actualizado, debe seguir un proceso de tres pasos para que la adopción y el uso sean satisfactorios:

Paso 1: Evaluación

Para comenzar, recopilamos documentación sobre toda la estrategia de ventas, el proceso de ventas, los planes de remuneración y los sectores verticales a fin de establecer los objetivos actuales de la gestión de ventas. Cuando comprendemos sus prácticas actuales, podemos empezar a formular recomendaciones para una estrategia de avance. A continuación, realizamos entrevistas con las partes interesadas clave (liderazgo, ventas, clientes) y, al mismo tiempo, revisamos los datos de desempeño pasado para comprender mejor la eficacia actual de su diseño de remuneración de ventas. Esto a menudo implica realizar una comparación de la remuneración, llevar a cabo un análisis de salario y desempeño, y evaluar los requisitos legales para la organización.

Paso 2: Validación

Una vez que concluye la recopilación de puntos de datos, validamos toda la información en función de las tendencias y las prácticas del mercado para identificar oportunidades de cambio y acordar los nuevos objetivos de la gestión de ventas que impulsarán el diseño de remuneración de ventas. Mediante este proceso de validación, muchas organizaciones revisan su plan de remuneración de ventas para incluir cambios como los siguientes: alineación con nuevas funciones y procesos de compra; aprovechamiento de indicadores clave de desempeño (Key Performance Indicators, KPI) futuros y pasados que miden el desempeño e hincapié en el hecho de que se reconocerá a las personas con mejor desempeño en el nuevo entorno.

Paso 3: Implementación

La estrategia de implementación de un plan de remuneración de ventas nuevo o revisado afianza una estrategia de adopción que incluye un plan de comunicación claro. Para el vendedor individual, los principios clave de esa comunicación se centran en las ventajas que obtiene. Para mantener el cambio en el plan de remuneración de ventas a lo largo del tiempo, las organizaciones controlarán las métricas clave, solicitarán comentarios con regularidad y harán modificaciones o ajustes según sea necesario.