Remuneração da Força de Vendas

Trabalhamos com você para avaliar seus programas de remuneração da força de vendas e garantir que eles sejam comunicados com clareza, estejam totalmente alinhados às estratégias organizacionais, sejam consistentes com a cultura e sejam projetados para atrair, reter e recompensar funcionários valiosos.

Testamos a simplicidade, diferenciação, responsabilidade e alcance para garantir que sua estratégia de remuneração da força de vendas atraia os melhores profissionais, reconheça o papel significativo que eles desempenham nos negócios da organização, alinhe as oportunidades de remuneração com os objetivos de negócios da organização e crie uma sinergia dinâmica e contínua entre o vendedor e a organização. Em resumo, explicaremos como você pode fazer com que seus incentivos funcionem melhor.

Projetamos planos de remuneração da força de vendas. Utilizamos como base nossa experiência e nossos conhecimentos especializados sobre estratégia e recompensa da força de vendas para projetar planos de remuneração ajustados à sua estratégia de negócios e metas. Analisamos seis áreas críticas:

• Cargos: definimos com clareza os cargos relevantes, a elegibilidade a incentivos e fatores fundamentais de sucesso por cargo
• Metas de níveis de remuneração: definimos níveis e faixas de remuneração apropriados por meio de estratégia e benchmarking
• Mix e vantagens: aconselhamos sobre o equilíbrio adequado entre remuneração fixa e variável
• Pesos e medidas: identificamos as medidas de desempenho e o peso atribuído a cada uma
• Mecânica e vínculos: estabelecemos adequadamente a mecânica e os vínculos para garantir que as equipes tenham clareza sobre o que precisam fazer para otimizar sua remuneração
• Definição e cumprimento de cotas: usamos o potencial de mercado, metas por cargo e fatores baseados no desempenho para definir cotas ou metas

No que tange ao benchmarking, nossos dados são vastos. Temos dados incomparáveis e abrangentes sobre organizações e remuneração da força de vendas, coletados ao redor do mundo e distribuídos em uma ampla variedade de setores e segmentos, incluindo 10.000 planos de remuneração, 270.000 registros sobre pagamentos de incentivos e funcionários de vendas de mais de 16.000 organizações no mundo todo. Combinamos esses insights com nossa experiência em consultoria para garantir que seu plano de remuneração seja eficaz e competitivo. Assim, você vê diferença em seus resultados financeiros, mantém os vendedores de alto desempenho e aumenta o engajamento da equipe.

É difícil superestimar o valor de uma estratégia de comunicação abrangente quando o objetivo é implementar de forma bem-sucedida um novo plano de remuneração da força de vendas. As forças de vendas geralmente são resistentes a mudanças porque isso significa que, a cada novo plano, elas precisam "vendê-lo" em campo.

Oferecemos soluções abrangentes e completas com o objetivo de implementar com tranquilidade e comunicar com clareza mudanças nas estratégias de remuneração da força de vendas. Trabalhamos com a liderança para definir o objetivo, avaliar o nível atual de compreensão e desenvolver e implementar um plano de comunicação inteligente que garanta que sua equipe de vendas tenha clareza sobre como suas recompensas funcionam. O resultado é adesão máxima e disrupção mínima, o que possibilita transições tranquilas com benefícios de lucratividade, bem como um impacto positivo sobre a cultura corporativa.

Remuneração da força de vendas é o pagamento que um vendedor recebe por seu trabalho. Geralmente inclui um salário-base, comissão e incentivos monetários adicionais para motivar um representante de vendas.

A remuneração da força de vendas é um fator importante para motivar sua equipe de vendas. É por isso que escolher um modelo de remuneração direcionado às expectativas de seus representantes de vendas, bem como alinhado com os objetivos de sua empresa, é a prioridade máxima se seu objetivo for crescimento. 

As empresas que buscam melhorar seus planos de remuneração da força de vendas muitas vezes têm dificuldade para responder a várias das mesmas perguntas e gerenciar as seguintes dificuldades:

• Existe uma estratégia de recompensa inconsistente para a equipe de vendas?
• O plano está alinhado ao orçamento?
• Os incentivos à força de vendas recompensam os melhores vendedores?
• O plano de remuneração da força de vendas impulsiona as iniciativas de negócios?
• O plano de remuneração da força de vendas pode ser alcançado em todas as funções?
• Os "lucros inesperados" estão promovendo a realização do plano de vendas?
• Há maior rotatividade entre os funcionários de alto desempenho?
• A estratégia de vendas e as expectativas de desempenho da força de vendas estão desalinhadas?
• A organização tem dados imprecisos de desempenho da força de vendas?
• Por que precisamos de planos de remuneração da força de vendas?

Esses desafios não são exclusivos, mas devem ser resolvidos para que a gestão da força de vendas seja eficaz e apoie as metas de negócios subjacentes da organização. Esse processo começa com a calibração do departamento de vendas e o alinhamento dos objetivos da gestão da força de vendas:

• Metas coordenadas: embora pareça simples, muitas vezes descobrimos que uma das primeiras etapas mais importantes de um modelo de remuneração da força de vendas bem executado é garantir que as metas de vendas estejam alinhadas com as metas do plano de ganhos.
• Conversas consistentes: crie uma mensagem unificada e consistente com a alta e a média gerências da organização de vendas para que "falem e façam o que é preciso" com relação aos planos de remuneração da força de vendas; motive-os a tirar proveito dos incentivos oferecidos para apoiar comportamentos bem-sucedidos.
• Tratamento equitativo: uma gestão da força de vendas eficaz traduz-se em condições equitativas que incluam programas de incentivo justos e equilibrados e apoiem recompensas adequadas para todos.
• Manter os grandes talentos: manter os melhores profissionais de sua empresa é um objetivo fundamental para a gestão da força de vendas. Esse tipo de retenção de talentos é resultado de um plano de remuneração da força de vendas justo, bem articulado e implementado com inteligência.

Em nossa experiência de trabalho com milhares de empresas globais grandes e bem-sucedidas, descobrimos que essas três abordagens geralmente conduzem ao projeto de remuneração da força de vendas mais eficaz:

1. Criar transparência ao elaborar planos de remuneração da força de vendas

• Desafio: os planos de remuneração da força de vendas costumam ser complexos demais para serem compreendidos pela equipe de vendas, o que resulta em excesso de "contabilidade paralela" e controvérsias sobre pagamento.
• Ação: um dos objetivos da gestão da força de vendas nesse processo é extrair as principais métricas e alinhá-las aos imperativos de negócios com cálculos claros do tipo "se-então".
• Impacto: ao remover vários obstáculos e qualificadores, o plano torna-se mais prontamente aceito e confiável para a força de vendas, reduzindo as controvérsias sobre pagamento e simplificando a compreensão dos cálculos. Os líderes de vendas são realmente capazes de planejar e os vendedores são claramente motivados pela faixa de incentivos que é fácil de entender.

2.    Simplificar os planos de remuneração da força de vendas

• Desafio: a empresa tem muitas estruturas de remuneração baseadas em funções, o que resulta em um número excessivo de planos de remuneração da força de vendas. Essa individualização gera complexidades, atrasos e possíveis erros na administração.
• Ação: desenvolver definições de função claras com um plano simplificado para o projeto de remuneração da força de vendas para cada agrupamento. Quanto maior for a força de vendas, mais complexas serão as funções em seu projeto de remuneração. Normalmente, para uma organização com menos de trezentos vendedores, estabelecemos de duas a três definições de funções; para organizações maiores, podemos projetar um plano de remuneração com cinco ou mais funções. O objetivo é tornar o plano menos complexo, o que facilita o entendimento dos vendedores e a administração pelas empresas.
• Impacto: os vendedores beneficiam-se de uma orientação clara sobre como recebem sua remuneração, e os planos de remuneração tornam-se mais fáceis de administrar, o que melhora o desempenho dos pagamentos no prazo e tornam os desembolsos precisos.

3.    Otimizar os planos de remuneração da força de vendas atuais

• Desafio: sua empresa investiu na eficácia da gestão da força de vendas criando e implementando um plano de remuneração que coordena as metas e as comunica claramente aos vendedores, atinge a equidade em toda a organização e estrutura sua organização para manter os talentos certos. Então, por que não estão funcionando? Se o plano de remuneração da força de vendas não promover os comportamentos de vendas desejados, é hora de avaliá-lo para procurar pontos fracos e verificar se ele está alinhado aos objetivos corporativos. A atualização dos planos de remuneração da força de vendas apresenta um alto risco: as pessoas vão embora quando você erra.
• Ação: avaliar os planos de remuneração para garantir que eles se alinhem eficazmente com a estratégia corporativa geral. A maioria das organizações tem dificuldade para lidar com talentos e comunicação: ao corrigir esses problemas, é fundamental garantir que a remuneração se alinhe com esses objetivos e promova os comportamentos corretos. As empresas também precisam usar os dados certos para sustentar um bom projeto de remuneração da força de vendas. Para isso, é preciso medir o que realmente causa impacto nas metas corporativas como parte dos critérios de avaliação.
• Impacto: as organizações melhoram o alinhamento com os objetivos corporativos ou de marketing ao vincular o comportamento às conquistas de incentivos, o que acaba melhorando o desempenho geral. 

Depois que uma organização decide que deseja avançar com um projeto de remuneração da força de vendas novo ou atualizado, ela deve seguir um processo de três etapas para que a adoção e a utilização sejam bem-sucedidas:

Etapa 1: Avaliação

Começamos coletando a documentação em torno de todos os processos, estratégias de vendas, planos de remuneração e setores verticais para estabelecer os objetivos atuais da gestão da força de vendas. Ao compreender suas práticas atuais, podemos começar a formular recomendações para uma estratégia progressiva. Em seguida, realizamos entrevistas com os principais interessados (liderança, vendas, clientes) e, ao mesmo tempo, analisamos os dados de desempenho anteriores para entender melhor a eficácia atual de seu projeto de remuneração da força de vendas. Isso geralmente envolve a realização de um benchmark de remuneração, uma análise de pagamento e desempenho e a avaliação dos requisitos legais da organização.

Etapa 2: Validação

Assim que a coleta de dados é concluída, validamos todas as informações em relação às tendências e às práticas do mercado para identificar oportunidades de mudança e chegar a um acordo sobre os novos objetivos da gestão da força de vendas que promoverão seu projeto de remuneração da força de vendas. Por meio desse processo de validação, muitas organizações revisam o plano de remuneração da força de vendas para incluir mudanças como: alinhá-lo com novas funções e jornadas do comprador, utilizar KPIs de tendências e resultados que medem o desempenho e enfatizar que os melhores profissionais no novo ambiente serão reconhecidos.

Etapa 3: Implementação

A estratégia de implementação de um plano de remuneração da força de vendas novo ou revisto apresenta uma estratégia de implementação que inclui um plano de comunicação claro. Os princípios fundamentais dessa comunicação abordam as vantagens para o vendedor individual. Para apoiar as mudanças no plano de remuneração da força de vendas ao longo do tempo, as organizações vão monitorar as métricas principais, solicitar feedback regularmente e fazer modificações ou ajustes conforme necessário.