活用例
事業を変革する際、ポリシーまたはプロセスを修正するだけではなかなかうまく行きません。 そうではなく、当社は貴社が今お持ちの人材や考え方、スキル、構造、文化に目を向けます。 次に、これらすべての理想的な形を考え、その実現に役立つ計画を立てます。
当社ではこれを「潜在的なギャップを埋める」と言います。また、組織戦略や人材採用、報酬、評価、能力開発に関する当社の知識を総動員して、次のような方法で貴社を支援します。
Filter by:
-
ビジネス トランスフォーメーション
組織変革に必要な考え方、スキル、構造、文化を構築します。
-
人材トランスフォーメーション
今すぐ最高の仕事をし、未来に備えられるよう、チームを変革します
-
ESG & サステナビリティ
持続可能なビジネスになるには、物事を新しい方法で行う必要があります
-
売上を加速する
営業を改善 — 適切なチームと適切なシステムにより、多くの顧客を獲得します
-
人件費の最適化
仕事や組織構造、報酬を再設計してコストを改善する方法を見つけ、同時に従業員のエンゲージメントを維持して、企業の成長に役立てます。
-
キャリア トランジション & 再就職支援
従業員のキャリア トランジションを支援し、残った従業員のモチベーションを維持する
-
カスタマー エクスペリエンス
卓越したサービスとサポートを通じて、顧客ロイヤリティを構築する
当社のサービス
当社の 40 年間にわたる経験と、DE＆I に関する深い専門知識、グローバルなベンチマークを組み合わせて、お客様が意見だけでなくデータと分析に基づいて意思決定を行うお手伝いをします。 当社は、リーダーや個人のインクルーシブな行動を育みます。 また、制度自体を変革して、人材プロセスを公正で公平なものに再構築します。
お客様の現状に基づいたアクションプランを立てます
お客様が、望んでいたほど多様でインクルーシブでない場合、当社が最初に行うのはその理由を見つけることです。 ソリューションに飛びつく前に、お客様が次の手順を実行するのをお手伝いします。
- 現在の DE＆I プログラムと取り組みを見直します。
- Korn Ferry DE&I Compass を使って従業員の意見に耳を傾けます。
- 従業員の離職の理由を把握します。
- 組織内で従業員の昇進が妨げられているのはどこか特定します。
- 潜在的な先入観が存在する可能性のある場所を特定するために、人材に関する慣例を見直します。
- 賃金や人材採用、人材の見直し、能力開発、特別任務の機会、昇進、後継者育成、維持における不平等を明らかにします。
次に、組織を当社の DE＆I 成熟度ベンチマークに照らし合わせます。これによって、お客様の取り組みが、業績の推進にどの程度効果的かを測定します。 その後、目的とそれを達成する方法に関するロードマップを作成します。
当社はインクルーシブなリーダーのアセスメントと育成を行います
多様かつ公平、インクルーシブな職場づくりはトップから始まります。 CEO から最前線の管理者にいたるまで、リーダーがインクルーシブになり、説明責任を果たせるように支援します。 当社はこのために、コーン・フェリーの広範囲に研究された The Inclusive™ Leader のプロファイルに基づいてインクルージョンに関するラーニング ジャーニーを設計、提供します。
上級幹部のためのカスタム能力開発プロセス
このプログラムでは、取締役や最高責任者チーム、上級幹部によるインクルーシブなリーダーシップ行動を促進します。 これには以下の点が含まれます。
- インクルーシブなリーダーの特性と能力について The Inclusive™ Leader Profile との比較によるアセスメントを行い、フィードバックと能力開発のための推奨事項を伝達
- アセスメントの結果に合わせてカスタマイズされた開発プログラム
- 1 対 1 のエグゼクティブ コーチング
あらゆる管理者のための拡張可能な能力開発プロセス
当社の新しい自習型のオンライン能力開発プログラムは、すべてのリーダーに適しており、組織全体に簡単に拡張できます。 これには以下の点が含まれます。
- インクルーシブなリーダーの 5 つの領域に関するオンライン評価
- アセスメントの結果をもとに作られた、40 以上のウェビナーやマイクロレッスン、e ラーニングを含む、リーダーごとにカスタマイズされた自習型のラーニング ジャーニー
- 1 対 1 のコーチング (任意)
- 仮想 AI ホストによるラーニング ジャーニーのガイド
インクルーシブなリーダーシップの詳細はこちらをご覧ください。
当社は全員がインクルーシブな行動を身につけるお手伝いをします
インクルージョンは全員が責任を持って行うべきことです。 そのため、新入社員から上級幹部まで、全員に対してインクルージョンに関するラーニング ジャーニーを設計して提供しています。 当社は以下のことを行います。
- 当社の Real Talk プログラムを使って難しい会話を始めます。
- 当社の Conscious Inclusion プログラムを通じて、従業員が無意識の思い込みや偏見と、インクルーシブに行動する方法についてを理解する手助けをします。
- 少数者グループに力強い影響を与える、実証済みのキャリア向上プログラムを設計および提供します。 当社ではそれを The Power of Choice (選択の力) と呼びます。
- Inclusive Recruiting プログラムを通じて、インクルーシブな採用に必要なスキルを採用担当者に提供します。
- インクルーシブな形でリーダーシップを発揮し、チーム全体の集合知を引き出すためのトレーニングを、管理職とエグゼクティブに提供します。
当社のDE&I Accelerator Programs についてはこちらから詳しくご覧いただけます。
公正で公平な人材管理プロセスを構築します
最高の人材を採用、維持し、昇進させることを希望していても、私たちが自覚しているかどうかにかかわらず、人事制度が思い込みや偏見に満ちているということがよくあります。 当社は、組織の構造と人材管理プロセスを新鮮な視点で見直して、従業員を疎外する要因となっている体系的な思い込みや偏見を見つけて断ち切るお手伝いをします。 そのために当社は以下のような方法を取ります。
- 少数者グループの人材の観点から組織を見るのに役立つ、インクルーシブな設計原則を適用します。
- 全員に対する公平な支払いを保証します。
- チームに適した人材の最も幅広い組み合わせを見つけ、客観的なアセスメントを支援します。
- 多様な候補者の発掘から客観的なアセスメント、効果的なオンボーディングまで、インクルーシブな採用プロセスを実施します。
- インクルーシブな仕事とキャリア パスを設計します
- 最高の人材を公正に育成し、昇進させます。
- 後継者育成とハイポテンシャル人材の特定において、インクルーシブな慣行を実行します
- 多様な新しい人材の採用を支援し、すでにお持ちの素晴らしい人材の潜在能力を活性化します。
これらの変更を持続させます
インクルーシブな組織の構築は一朝一夕には行えません。 そのための作業が必要です。 持続的な変化をもたらすために、当社は以下の点でお手伝いをします。
- 最も重要な変更を最初に素早く行います。
- お客様の努力に最大限の効果を持たせるため、どのような組織すべきかを決定します。
- 進捗状況に関して明確な測定基準と指標を確立します。
- テクノロジーを使用して、DE＆I を事業のすべてに組み込みます
お客様のサクセス ストーリーに貢献します
当社へご連絡ください。ビジネストランスフォーメーション サービスについてご案内します。
当社のコンサルタント
DE&I に関するよくある質問
DE&I とは何ですか?
DE&I - ダイバーシティとは「混在」です。 これは、身体的、認知的、関係的、職業的、社会的および価値に関連するものなど、人間の相違点および類似点の全範囲を含みます。
DE&I - エクイティとは、誰もが平等に機会、キャリアアップ、サポート、報酬にアクセスできるわけではないことを認識することです。 ニーズに応じて人々に異なる方法で対応することにより、バランスを取り戻そうとするものです。
DE&I - インクルージョンとは、混在を機能させ、多様性の力を解き放つことです。 これは、行動的 (インクルーシブな考え方、スキルセット、および関係) と構造的 (公平で透明性のある構造と実践) の両方である可能性があります。
DE&I が重要なのはなぜですか?
組織はますます複雑な課題に直面しているため、DE&I は重要です。 例えば、テクノロジーを倫理的な方法で採用する方法、迅速に変革および革新を進める方法、より持続可能になるようにする顧客、従業員、投資家の要求への対応方法などの課題です。
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンは、すべての人材の力を解き放ち、これらの複雑な問題の解決を後押しします。 調査によると、多様でインクルーシブなチームがより革新的であり、より良い意思決定を行い、同業他社をしのぐということが繰り返し証明されています。
多くの企業がダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの取り組みに失敗するのはなぜですか?
企業は、主に次の 3 つの理由により、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの取り組みに失敗する傾向があります。
- 仮定に基づいて行動する
DE&I は感情的な問題ですが、データと事実に基づいて DE&I の決定を下すことが重要です。 純粋に仮定に基づいてプログラムを構築すると、根本的な原因ではなく、問題の状態に対処することになります。 結果として生じる努力は、的外れである可能性が高いだけでなく、長期的には DE&I 活動に対するあなたの主張を弱める可能性もあります。 - プログラム的アプローチを取る
DE&I は、高度な戦略的重要課題としてアプローチする必要があります。 組織が一連の個別の DE&I イニシアチブまたはプログラムとしてこれに取り組むと単純に定着しないことに何度も気づかされました。 DE&I は、ビジネスの中に浸透したときにのみ、それが競争上の優位性のある真の手段になります。 - もっぱら行動の変化に焦点を当てる
行動の変化は、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンを構築する上で重要な部分です。 しかし、組織の根底にあるポリシー、プロセス、および慣行の中の構造的バイアスに対処しないと、行動の変化による影響は限定的です。 そのため、アンコンシャスバイアスのトレーニングだけに焦点を当てたり、過小評価された人材が組織でより活躍できるようにするプログラムに重点を置いている企業が成功することはめったにありません。
真にインクルーシブな組織を設計・構築するためには、企業は自社の人材やビジネスの優先順位に根ざし、データや分析に基づいて、インクルーシブで責任を持ったリーダーが実行する DE&I 戦略を策定する必要があります。
DE&I を改善することによるビジネスへの影響は何ですか?
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンのビジネスへの影響は、チーム、個人、組織のパフォーマンスの向上です。 DE&I 組織は次のとおりです。
- 新しい市場を獲得する可能性が 70% 高い
- 収益性が上がる可能性が 36% 高い
- アイデアが製品化される可能性が 75% 高く、イノベーションによる収益が増加する可能性が 19％ 高い
- より良いビジネス上の意思決定を行い、DE&I が業績に著しくプラスの影響を与える可能性が 87％ 高い
Insights to your inbox
Stay on top of the latest leadership news with This Week in Leadership—delivered weekly and straight into your inbox.
DE＆I の専門家に相談する
By submitting this form, you are agreeing to our Terms of Use.
Any data you provide to us is governed by the terms of the Korn Ferry Global Privacy Policy.
