Die Kultur ist die DNA Ihres Unternehmens. Eine Möglichkeit, Organisationskultur zu definieren, ist „wie die Arbeit hier erledigt wird“ Wir sehen es als den menschlichen Klebstoff an, der Ihr Unternehmen einzigartig macht. Ihre Kultur ist tief in den Werten, Annahmen, Verhaltensweisen und Einstellungen Ihrer Mitarbeiter verankert. Die Organisationskultur prägt die Art und Weise, wie Menschen innerhalb einer Organisation zusammenarbeiten und wie sie ihr Arbeitsumfeld wahrnehmen.

Auch Ihre Unternehmenskultur steht in direktem Zusammenhang mit der Leistung Ihres Unternehmens. Eine positive Arbeitsplatzkultur führt in den meisten Fällen zu einem höheren Geschäftswert. Eine Studie von Korn Ferry zeigt, dass 91 % der Führungskräfte der Meinung sind, dass eine Verbesserung der Unternehmenskultur den Wert ihres Unternehmens steigern wird. Fast 80 % der Befragten zählten die Kultur zu den fünf wichtigsten Faktoren, die ihre Bewertung beeinflussen.

Eine starke Organisationskultur, die mit der Strategie, der Vision und den Zielen Ihres Unternehmens im Einklang steht, bietet eine Vielzahl von Vorteilen.

• Es hilft, Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten: Mitarbeiter wollen für Unternehmen arbeiten, die eine Vision haben, die mit ihrer Bestimmung übereinstimmt. Je klarer die Vision und die Werte eines Unternehmens sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass ein Mitarbeiter bei dem Unternehmen bleibt.
• Es erhöht das Engagement der Mitarbeiter: Mitarbeiter, die sich mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen, sind eher motiviert, ihr Bestes zu geben. Eine solide Unternehmenskultur schafft bei den Mitarbeitern ein Gefühl der Zugehörigkeit und des Stolzes und stärkt so ihre Moral.
• Sie treibt die Entscheidungsfindung voran: Die Organisationskultur prägt das Verhalten und die Entscheidungen der Mitarbeiter. Wenn Mitarbeiter gemeinsame Werte und Überzeugungen haben, ist es wahrscheinlicher, dass sie Entscheidungen treffen, die mit den strategischen Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Eine starke Kultur stellt sicher, dass alle Mitarbeiter auf die gleichen Ziele hinarbeiten und dass ihre Handlungen die Mission der Organisation unterstützen.
• Es verbessert die Teamarbeit: Kultur kann Vertrauen und Verantwortlichkeit in Teams schaffen. Mitarbeiter, die gemeinsame Werte und Überzeugungen teilen, werden eher offen kommunizieren und effektiver zusammenarbeiten.
• Es erhöht die Kundenzufriedenheit: Eine starke Kultur kann bei den Mitarbeitern eine kundenorientierte Denkweise fördern. Engagierte Mitarbeiter, die sich in die Unternehmenskultur einbringen, sind eher bereit, einen hervorragenden Kundenservice zu bieten.
• Sie treibt die Innovation voran: Eine gesunde Arbeitsplatzkultur kann die Kreativität fördern, was dazu führen kann, dass die Mitarbeiter neue Produkt- und Dienstleistungsideen aushecken. Mitarbeiter, die sich in einem Unternehmen sicher fühlen, sind eher bereit, über den Tellerrand zu schauen und innovative Lösungen für Probleme zu finden.
• Es stärkt den Ruf der Organisation: Wenn die Mitarbeiter eines Unternehmens dessen Werte widerspiegeln, entsteht ein positives Image in der Gemeinschaft und auf dem Markt. Dieses Image kann das Unternehmen von der Konkurrenz abheben und neue Kunden und Mitarbeiter anziehen.

Kultureller Wandel bedeutet, die Annahmen, Werte, Verhaltensweisen, Strukturen und vieles mehr einer Organisation zu verändern. Wenn ein Unternehmen feststellt, dass kulturelle Überzeugungen, Normen oder Praktiken nicht mehr relevant sind oder den Unternehmenszielen nicht mehr dienen, kann es beschließen, eine neue Kultur zu schaffen. Als Teil dieses Prozesses kann die Organisation eine neue Vision oder einen neuen Zweck schaffen, der besser mit ihren strategischen Zielen und Werten übereinstimmt.

Ein kultureller Wandel findet oft dann statt, wenn sich eine Organisation an neue Bedingungen anpassen muss, sei es extern oder intern. So kann beispielsweise ein grundlegender Wandel der Unternehmenskultur erforderlich sein, um auf interne Probleme wie eine niedrige Arbeitsmoral oder eine hohe Fluktuation zu reagieren. Ein kultureller Wandel könnte eine Reaktion auf ein externes Ereignis sein, wie z. B. die Bewegungen für soziale Gerechtigkeit, die ein größeres Interesse an Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration ausgelöst haben. Oder ein Kulturwandel könnte durch Veränderungen auf dem Markt oder durch sich verändernde Kundenerwartungen angestoßen werden.

Wenn man bedenkt, wie sehr die Kultur in einem Unternehmen und seinen Mitarbeitern verankert ist, kann es eine unglaubliche Herausforderung sein, eine Arbeitsplatzkultur zu verändern. Und es kann schwer sein, zu wissen, wo man anfangen soll. Der Schlüssel liegt in der Erkenntnis, dass der kulturelle Wandel auf der Ebene des Einzelnen beginnt.

Um die Unternehmenskultur zu verändern, sollten Führungskräfte vier Schlüsselelemente ansprechen, die das Verhalten der Menschen beeinflussen.

1. Mentalität: Der Einzelne muss die richtige Einstellung haben, bevor er das richtige Verhalten an den Tag legen kann. Um die Denkweise der Menschen zu ändern, müssen die Führungskräfte eine Reihe von Schritten unternehmen. Zunächst müssen sie die Bestrebungen und Ziele der Organisation formulieren. Dann müssen sie diese Ziele durch strategische Geschäftsentscheidungen untermauern. Die Prozesse und Systeme des Unternehmens müssen die neuen Ziele ermöglichen, und die Führungskräfte müssen andere von ihrer neuen Denkweise überzeugen. Dazu braucht es mehr als Worte und Marketingmaterialien wie Poster und Mousepads: Die Führungskräfte müssen ihr Engagement für die neue Denkweise auch durch ihr Handeln zeigen.
2. Fähigkeiten: Ihre Mitarbeiter müssen die Fähigkeit haben, sich so zu verhalten, wie Sie es wünschen. Um zu verstehen, welche Fähigkeiten Sie benötigen, um Ihre Arbeitsplatzkultur zu unterstützen, müssen Sie zunächst die Lücken in Ihrer Organisation bewerten. Definieren Sie als Nächstes die Fähigkeiten, die für jede Gruppe zu den wichtigsten Praktiken gehören müssen, und erstellen Sie einen Entwicklungsplan, um diese Fähigkeiten bei Ihren Mitarbeitern zu verankern. Zu den verwendeten Strategien gehören Erfahrungslernen, Rollenspiele und Feedbackschleifen. Führen Sie bei der Umsetzung des Lernplans fortlaufende Impulskontrollen durch, um zu messen, wie gut diese Fähigkeiten entwickelt werden.
3. Strukturen: Ihre neue Unternehmenskultur erfordert möglicherweise, dass Sie Ihre Organisations-, Abteilungs- oder Teamstrukturen überdenken. Unterschiedliche Strukturen können die Entscheidungsfindung, die Kommunikation, den Wissenstransfer und andere kritische Elemente ermöglichen, die die Verhaltensweisen, Gewohnheiten und Denkweisen fest verankern, die für einen Kulturwandel unerlässlich sind.
4. Systeme: Selbst die am besten ausgebildeten Mitarbeiter können sich nicht an neue Arbeitsweisen anpassen, wenn sie nicht über die Prozesse und Systeme verfügen, die zur Unterstützung des kulturellen Wandels erforderlich sind. Um den Wandel zu fördern, sollten Sie zum Beispiel sicherstellen, dass Ihr Leistungsmanagement Ihre neue kulturelle Vision widerspiegelt. Setzen Sie Anreize, um die gewünschten Verhaltensweisen und Aktionen zu motivieren und bewerten Sie, wie gut die Mitarbeiter darauf reagieren.

Die richtige Arbeitsplatzkultur ist entscheidend für die Verbesserung der Unternehmensleistung. Aber nur ein Drittel der Führungskräfte gibt an, dass ihre Unternehmenskultur vollständig mit ihrer Geschäftsstrategie übereinstimmt.

Das Problem ist, dass es kein Patentrezept für die Entwicklung oder Veränderung einer Unternehmenskultur gibt. Und viele Ansätze für einen nachhaltigen Kulturwandel sind nicht effektiv. Hier sind einige der Probleme, mit denen Unternehmen häufig konfrontiert werden, wenn sie versuchen, eine neue Kultur einzuführen.

• Widerstand gegen Veränderungen: Viele Menschen mögen keine Veränderungen, vor allem wenn sie glauben, dass diese eine Bedrohung für ihre Arbeit darstellen könnten. Einige Mitarbeiter sehen vielleicht keine Probleme mit dem Status quo. Andere haben vielleicht Angst vor dem Unbekannten und davor, was es für ihre Rolle und ihre Verantwortung bedeuten könnte.
• Tief verwurzelte Verhaltensweisen und Einstellungen: Die Unternehmenskultur ist oft tief in den Einstellungen und Verhaltensweisen der Menschen verwurzelt. Je länger die Werte und Normen bestehen, desto schwieriger ist es, sie zu ändern. Die Menschen müssen sich erst einmal auf eine neue Kultur einlassen wollen, bevor sie bereit sind, die bestehende Unternehmenskultur loszulassen.
• Unklarheit: Manchmal verfolgen Organisationen einen Kulturwandel um des Wandels willen. Manche Unternehmen beginnen ihre Veränderungsprozesse ohne eine klare Strategie oder einen Plan. Ruderlose Veränderungen können zu Verwirrung bei den Mitarbeitern und einem Mangel an konzentrierten Bemühungen zur Förderung des Wandels führen. Wenn Führungskräfte und Mitarbeiter die Notwendigkeit von Veränderungen oder die gewünschten Ergebnisse nicht verstehen und sich nicht einig sind, kann dies zu Frustration und noch mehr Widerstand führen.
• Mangel an Ressourcen: Ein Kulturwandel erfordert eine erhebliche Investition von Zeit, Mühe und Ressourcen. Die notwendigen Ressourcen, um den Wandel voranzutreiben, können knapp sein, insbesondere wenn der Kulturwandel erhebliche finanzielle Mittel, neue Technologien oder Fachwissen erfordert.
• Mangel an Führung: Bevor eine Veränderungsinitiative in Angriff genommen wird, müssen sich der CEO und das Spitzenteam über die Notwendigkeit der Veränderung einig sein. Sie müssen konsequent über die Vision und die Ziele des kulturellen Wandels kommunizieren und die gewünschten Verhaltensweisen vorleben. Wenn Sie sich nicht zu konsistenten Verhaltensweisen verpflichten, kann dies die Bemühungen um einen Kulturwandel untergraben.
• Kurzfristiger Fokus: Organisationen konzentrieren sich möglicherweise zu sehr auf kurzfristige Ziele und Ergebnisse, anstatt sich auf eine langfristige Vision für den Kulturwandel festzulegen. Dieser kurzfristige Fokus kann es schwierig machen, die Bemühungen um Veränderungen aufrechtzuerhalten, und kann zu begrenzten Fortschritten führen. Wenn die Menschen nur geringe Fortschritte sehen, sind sie möglicherweise weniger motiviert, die Veränderung zu unterstützen, und geben sie ganz auf.

Ohne das Engagement der Mitarbeiter ist ein kultureller Wandel nicht möglich. Wenn die Mitarbeiter die neue Arbeitsplatzkultur nicht von der Spitze bis zur Basis des Unternehmens annehmen, wird die neue Organisationskultur scheitern.

Hier sind einige weitere Gründe, warum das Engagement der Mitarbeiter für den kulturellen Wandel wichtig ist:

• Erhöhte Erfolgswahrscheinlichkeit: Je engagierter die Mitarbeiter sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie sich auf Veränderungen einlassen. Um eine neue Organisationskultur in einem Unternehmen zu verankern, müssen die Mitarbeiter aktiv mitwirken und den Wandel unterstützen. Engagierte Mitarbeiter sind eher bereit, neue Verhaltensweisen anzunehmen und neue Arbeitsweisen zu akzeptieren.
• Verbesserte Moral: Während eines kulturellen Wandels können sich Mitarbeiter unsicher oder ängstlich fühlen, was der Wandel für sie bedeuten wird. Wenn Unternehmen das Engagement der Mitarbeiter in den Vordergrund stellen und über den Wandel kommunizieren, verringern sie die Ängste der Mitarbeiter und schaffen ein förderliches Umfeld.
• Größere Innovation: Organisationen, die erfolgreich sind, bieten die Möglichkeit, Mitarbeiterfeedback zu erhalten. Je mehr sich die Mitarbeiter engagieren, desto eher sind sie bereit, ihre Ideen zur Unternehmenskultur mitzuteilen. Ihr Feedback kann von unschätzbarem Wert sein, da Unternehmen auf die Stimmung und die Vorschläge ihrer Mitarbeiter eingehen können, die ihre Bemühungen um Veränderungen verstärken können. Und wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Stimme gehört wird und dass sie eine Rolle bei der Gestaltung der Kultur spielen, sind sie eher bereit, in den Wandel zu investieren.
• Stärkere Zusammenarbeit: Kommunikation ist eine Straße, die in beide Richtungen führt. Wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter in den Dialog über Veränderungen einbeziehen, fühlen sich die Mitarbeiter stärker in den Veränderungsprozess eingebunden. Sie werden motivierter sein, die Veränderung zu unterstützen, und ihre Begeisterung kann ansteckend sein.
• Bessere Mitarbeiterbindung: Kulturelle Transformationen können zu Unsicherheit und Angst führen. Engagierte Mitarbeiter haben jedoch eine positivere Einstellung zu ihrer Arbeit und zu ihrem Unternehmen. Eine positivere, akzeptierende Unternehmenskultur kann zu zufriedeneren Mitarbeitern und geringerer Fluktuation führen.